Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden im Arbeitsvertrag geregelt. Der Arbeitsvertrag unterliegt keiner gesetzlichen Form, er kann also auch mündlich rechtskräftig abgeschlossen werden. Es ist jedoch zweckmäßig ihn schriftlich abzuschließen.
Im Arbeitsvertrag wird unter anderem festgelegt:
Beginn und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
kurze Charakterisierung der Arbeit
Urlaubsdauer
Kündigungsfristen
Anfangs-Arbeitsentgelt
Um Benachteiligungen zu vermeiden liegen dem Arbeitsvertrages neben vertraglichen Vereinbarungen, gesetzliche Bestimmungen (Bundesurlaubsgesetz, Kündigungsschutzgesetz,), die Betriebsordnung eines Unternehmens und die für die Branche geltenden Tarifverträge zugrunde.
Mit Abschluß des Arbeitsvertrages übernehmen Arbeitnehmer und Arbeitgeber Pflichten und erhalten Rechte. Für Angestellte sind diese im Handelsgesetzbuch festgehalten:
Arbeitspflicht des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Aufgaben persönlich zu erfüllen und den Weisungen des Arbeitgebers in der Regel Folge zu leisten.
Verschwiegenheit und Unbestechlichkeit: Geschäftsgeheimnisse wie Bezugsquellen, Löhne, Umsätze, usw. dürfen weder leichtfertig ausgeplaudert noch gegen Schmiergelder verraten werden.
Einhaltung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots: Der Angestellte darf nebenher ohne Einwilligung des Arbeitgebers weder
a) selbständig - auch nicht in einer fremden Branche - ein Handelsgewerbe betreiben
b) im Geschäftszweig des Arbeitgebers Geschäfte für eigene oder fremde Rechnung machen (HGB §60)
Auskunfts- und Rechenschaftsablegungspflicht: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet dem Arbeitgeber auf Verlangen Auskunft über den Stand seiner Arbeit zu geben.
Pflicht zur Anzeige drohender Schäden: Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Arbeitgeber auf Probleme im Arbeitsablauf hinweisen, z.B. auch auf die Unterschlagung eines Kollegen.
Treuepflicht: Der Arbeitnehmer muß seine Arbeit so ausführen, daß er die Interessen des Arbeitgebers vertritt
Einhaltung des vertraglichen Wettbewerbsverbots: Damit der Angestellte nach Ausscheiden seinem vorherigen Arbeitgeber keine Konkurrenz macht, kann ein Wettbewerbsverbot für längstens zwei Jahre vereinbart werden. Er darf aber das berufliche Vorkommen und die neue Arbeitsplatzwahl nicht wesentlich erschweren. Außerdem muß eine angemessene Entschädigung für Minderverdienst bezahlt werden (HGB §§ 74, 74a).
Lohnzahlungspflicht: Zahlung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen. Bei Krankheit muß das Gehalt sechs Wochen weiter gezahlt werden (HGB §64).
Maßregelungsverbot: Der Arbeitgeber darf keinen Arbeitnehmer benachteiligen, der in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, z.B. sich bei Vorgesetzten beschwert o.ä.
Beschäftigungspflicht: Der Arbeitnehmer ist nicht nur dazu verpflichtet zu arbeiten, sondern auch dazu berechtigt.
Pflicht zum Schutz von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers: z.B. Datenschutz, Recht auf freie Meinungsäußerung, Eigentumsrecht,
Pflicht zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers: Der Arbeitsplatz, an dem der Angestellte täglich viele Stunden verbringt, darf nicht gesundheitsgefährdend sein. Helle, saubere Büros werden ebenso als unabdingbar angesehen wie einwandfreie sanitäre Anlagen. Ein gutes Betriebsklima wird als leistungssteigernd angesehen und soll dazu beitragen, daß Anstand und Sitte gewahrt werden (HGB §67).
Pflicht zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz: Die gilt für Frauen und Männer gleichermaßen
Fürsorgepflicht: Pflicht dem Arbeitnehmer gegenüber: Sozusagen Gegenstück der Treuepflicht, z.B. die Lohnsteuer richtig zu berechnen,
Pflicht zur Urlaubsgewährung
Zeugnis: Jeder ausscheidende Arbeitnehmer hat das Recht auf Erteilung eines Zeugnisses (HGB §73). Das Zeugnis muß mindestens Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung haben (einfaches Zeugnis). Auf Verlangen muß der Arbeitnehmer auch die Führung und die Leistungen angeben. Negative Begebenheiten dürfen nicht erwähnt werden.
Das Recht auf Arbeit gehört zu den wesentlichen Elementen der modernen Industriegesellschaft, Ausgewogene und gerechte arbeitsrechtliche Bestimmungen sind Grundlage sozialer Sicherheit und sozialen Friedens. Der Arbeitnehmerschutz hat sich aus den Arbeitsbedingungen des 19. Jahrhundert heraus entwickelt und wurde im Jahre 1891 als Gesetz gefaßt. Inhaltlich befaßte es sich mit Frauen-, Nacht- und Kinderarbeit. Außerdem schrieb es die Arbeitszeit in den Fabriken, Bergwerken, Werften und Werkstätten fest und brachte die Sonntagsruhe. Schon damals forderte der Reichstag eine zusammenfassende Regelung des Arbeitsrechts. Zahlreiche Versuche, ein einheitliches Arbeitsgesetzbuch zu schaffen, sind in diesem Jahrhundert gescheitert, zuletzt 1977. Deshalb ist das Arbeitsrecht immer noch in zahlreichen Einzelgesetzen und in zahllosen Gerichtsurteilen verstreut.
Der im 19. und 20. Jahrhundert entwickelte Arbeitsschutz läßt sich untergliedern in den technischen und den sozialen Arbeitsschutz.
Durch das Grundgesetz hat der Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers eine verfassungsrechtliche Grundlage. Für den Staat folgt daraus die Verpflichtung zumindest die zentralen Eckwerte des technischen Arbeitsschutzes vorzugeben. Zum technischen Arbeitsschutz gehören alle Maßnahmen, die dazu beitragen Leben und Gesundheit des arbeitenden Menschen zu schützen, insbesondere Verordnungen über Gewerbe, Maschinen Sicherheit am Arbeitsplatz und Unfallverhütungsvorschriften
Die soziale Verantwortung, welche der Staat dem Arbeitnehmer gegenüber übernommen hat, verpflichtet ihn, dem arbeitenden Menschen ein Gefühl der Sicherheit des Arbeitsplatzes zu verschaffen. Zusätzlich zu den gesetzlichen Rechten des Arbeitnehmers, sowie den Rechten aus Betriebsordnung und Tarifvertrag, hat der Gesetzgeber deshalb im Rahmen des sozialen spezielle Gesetze erlassen, die den Arbeitnehmer, als offensichtlich dem Arbeitgeber benachteiligten, im Allgemeinen und besonders benachteiligten Arbeitnehmergruppen im Speziellen schützen sollen:
das Kündigungschutzgesetz (KSchG),
das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG),
das Schwerbehindertenschutzgesetz und
das Mutterschutzgesetz (MuSchG).
Wollen Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis lösen, so muß gekündigt werden. Für die ordentliche Kündigung gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß §622 BGB:
für Angestellte 42 Tag zum Quartalsende
für Arbeiter 14 Tage
für Auszubildende fristlos, aber nur innerhalb der Probezeit
Diese Kündigungsfristen gelten soweit nicht andere vertraglich (bei Angestellten jedoch mindestens ein Monat) oder tarifvertraglich festgelegt wurden.
Ohne Kündigungsfrist - also fristlos - kann nur gekündigt werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigung nicht mehr zumutbar ist. Wichtige Gründe in diesem Sinne gibt es sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber (siehe Tabelle 1).
Tab. 1: Gründe für fristlose Kündigung
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für Arbeitgeber: |
für Arbeitnehmer |
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T Tätlichkeit oder Ehrverletzung durch den Arbeitnehmer |
T Tätlichkeit oder Ehrverletzung durch den Arbeitgeber |
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T Verletzung des Vertrauensverhältnis |
T Verletzung der Fürsorgepflicht |
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T Verweigerung der Dienstpflicht |
T Nichtzahlung des Lohns oder Gehalts |
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T Verletzung des Wettbewerbsverbots |
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Ebenso wie beim Mietverhältnis, wird hier ordentliche Kündigung jedoch aus sozialen Gründen beschränkt, um den Bestand dieses für die Existenz wichtige Rechtsverhältnis zu sichern.
Der Gesetzgeber unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.
Wer mindestens 6 Monate in derselben Firma beschäftigt ist, ist gegen soziale ungerechtfertigte Kündigung durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn der Arbeitnehmer keinen Kündigungsgrund gab und auch keine betriebliche Notwendigkeit vorlag. Die sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam und der Arbeitnehmer kann innerhalb von einer Woche beim Betriebsrat Einspruch einlegen bzw. innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht Klage einreichen, wobei der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen hat, die die Kündigung bedingen, der Arbeitnehmer die Tatsachen zu beweisen hat, welche die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen.
Eine Kündigung ist ebenfalls sozial ungerechtfertigt, wenn
in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verstößt, oder der Arbeitnehmer z.B. an einem anderen Platz im Betrieb weiterbeschäftigt werden kann
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie über die Personalauswahl bei Kündigungen verstößt oder der Arbeitnehmer an einem anderen Platz in derselben Dienststelle oder Verwaltung weiterbeschäftigt werden kann
Der besondere Kündigungsschutz findet für besondere Personengruppen
Anwendung, die der Gesetzgeber als äußerst schutzbedürftig einstuft. Neben
Jugendlichen, werdenden Müttern und Schwerbehinderten, für die die gesetzlichen
Bestimmungen im Folgenden erläutert werden, unterliegen u.a.
Wehrdienstleistende und Betriebsratmitglieder dem besonderen Kündigungsschutz.
Jugendliche bedürfen aufgrund ihrer körperlichen und geistigen Entwicklung eines besonderen Schutzes vor Überbeanspruchung und vor den Gefahren am Arbeitsplatz. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch zu frühe und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden. Diesem Ziel dient das Jugendarbeitsschutzgesetz.
Die Geschichte des Jugendarbeitsschutzes beginnt mit der Industrialisierung im vergangenen Jahrhundert. Daß preußische "Regulativ über die Beschäftigung jugendlicher Arbeiter in den Fabriken" aus dem Jahre 1838 verbot als erste gesetzliche Regelung die Fabrikarbeit der Kinder unter 9 Jahren und schränkte die Arbeit der Jugendlichen unter 16 Jahren auf 10 Stunden ein.
Der heutige moderne Jugendarbeitsschutz geht selbstverständlich wesentlich weiter. Er befaßt sich mit allgemeinen Vorschriften über
die Jugendarbeit,
die Beschäftigung von Kindern und Jugendlichen bis zu 18 Jahren,
die Jugendarbeits- und Freizeit,
Beschäftigungsverbote,
die Pflichten des Arbeitgebers,
die gesundheitliche Betreuung,
die Aufsichtsbehörde für Jugendarbeit und
in besonderen Fällen mit den Straf- und Bußgeldvorschriften
Das Jugendarbeitsschutzgesetz regelt die Beschäftigung von Personen, die noch nicht 18 Jahre alt sind und in einem Ausbildungs- oder Arbeitsverhältnis stehen. Ausgenommen sind geringfügige Hilfeleistungen aus Gefälligkeit, aufgrund familienrechtlicher Bindung, in Einrichtungen der Jugendhilfe, usw.
Die Beschäftigung von Kindern (Personen die noch nicht 14 Jahre alt sind) ist grundsätzlich verboten. Eine Ausnahmen ist das Berufspraktikum, soweit es nicht 7 Stunden pro Tag oder 35 Stunden pro Woche überschreitet.
Die Arbeit Jugendlicher unterliegt erheblichen öffentlich-rechtlicher Beschränkungen. Die Beschäftigung Jugendlicher unter 15 Jahren ist grundsätzlich nur im Berufsausbildungsverhältnis zulässig. Besonderer Arbeitszeitschutz ist die grundsätzliche Beschränkung der täglichen Arbeitszeit auf 8 Stunden bei einer Wochenarbeitszeit von maximal 40 Sunden für Jugendliche; Mehrarbeit, Nachtarbeit, Samstags-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind generell unzulässig; Ausnahmen und abweichende Vereinbarungen regelt das Erste Jugendarbeitsschutzänderungsgesetz vom 15. 10. 1984.
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Jugendarbeits-schutzgesetz |
Geltungsbereich des Jugendarbeitsschutzgesetzes Ausbildung und Beschäftigung von Jugendlichen unter 18 Jahren |
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Arbeitszeit F 40 Stunden pro Woche, max. 8 ½ Stunden am Tag F 5-Tage-Woche F Schichtzeit (Arbeitszeit incl. Pausen) max. 10 Std. /Tag F Arbeitsbeginn frühestens 6.00 Uhr, ‑ende spätestens 20.00 Uhr F Ruhepausen |
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Gesundheitsschutz F Erstuntersuchung F Nach- und Ergänzungsuntersuchungen F Freistellung für Untersuchungen F Züchtigungsverbot |
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Jugendurlaub F bis 16 Jahren 30 Tage F bis 17 Jahren 27 Tage F bis 18 Jahren 25 Tage |
Beschäftigungsverbote F Kinderarbeit (Jugendliche unter 14 Jahren) F Gefährliche Arbeiten F Akkordarbeit F Arbeiten unter Tage F Sonn- und Feiertagsarbeit |
F Freistellung zum Berufsschulunterricht |
Abb. 1: Übersicht über das Jugendarbeitsschutzgesetz
Der Jugendurlaub beträgt bei noch nicht 16-jährigen 30, bei noch nicht 17-jährigen 27, bei noch nicht 18-jährigen 25 Werktage (Stichtag : Beginn des Kalenderjahrs), im Untertage-Bergbau je 3 Tage zusätzlich. Akkord- und Fließbandarbeit sind verboten. Die Einhaltung der Schutzvorschriften wird durch die Gewerbeaufsichtsämter kontrolliert und durch Strafbestimmungen gesichert.
Die Ausbildung erfolgt in der Regel im dualen System, d.h. neben der innerbetrieblichen Ausbildung besuchen die Auszubildenden den Berufsschulunterricht. Hierzu sind sie vom Arbeitgeber freizustellen (§§ 9,10 JArbSchG).
Jugendliche dürfen grundsätzliche keine Arbeiten durchführen, die ihre Leistungsfähigkeit überschreiten. Darüber hinaus dürfen Jugendliche keinen sittlichen Gefahren ausgesetzt sein. Unter 16 Jahren dürfen Jugendliche keine Arbeit verrichten, die mit Unfallgefahren, außergewöhnlicher Hitze, Kälte oder Nässe oder anderen schädlichen Einflüssen verbunden sind, bei über-16-jährigen sind diese Arbeiten erlaubt, soweit sie dem Ausbildungsziel dienen und unter fachkundiger Aufsicht erledigt werden. Akkordarbeit ist ebenso verboten wie Sonn- und Feiertagsarbeit und Arbeit unter Tage.
Ansätze für gesetzliche Regelungen zum Schutz werdender Mütter gab es bereits im vergangenen Jahrhundert. So bestimmte u. a. die Gewerbeordnung von 1877, daß gewerbliche Arbeitnehmerinnen 3 Wochen nach der Niederkunft nicht beschäftigt werden durften. Aus diesen nach heutiger Auffassung sehr bescheidenen Anfängen hat sich der derzeitige umfassende gesetzliche Mutterschutz entwickelt. Rechtsgrundlage des heutigen Mutterschutzes ist vor allem das Mutterschutzgesetz, das vom 1.1.1986 an durch die Einführung eines Erziehungsurlaubs im Bundeserziehungsgeldgesetz erheblich ausgebaut wurde. Ein Abdruck des Mutterschutzgesetzes ist in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als drei Frauen beschäftigt werden, an geeigneter Stelle auszulegen oder auszuhändigen (§18 MuSchG).
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen die in einem Arbeitsverhältnis stehen, ohne Rücksicht auf Familienstand und Staatsangehörigkeit und regelt den gesamten Beschäftigungsbereich, das Beschäftigungsverbot, das Kündigungsverbot, das Arbeitsentgelt, das Mutterschaftsgeld, die Mutterschaftshilfe und beauftragt Behörden mit der Aufsicht des Schutzes.
Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den wahrscheinlichen Termin der Entbindung mitteilen, sobald ihr Zustand bekannt ist (§5 MuSchG). Der Arbeitgeber kann diesbezüglich von der Arbeitnehmerin das Zeugnis eines Arztes verlangen. Die Wirkung der Mitteilung liegt darin, daß von ihrem Zugang an der Arbeitgeber prüfen muß. ob und welche Beschäftigungsverbote er zu beachten hat.
Werdende bzw. Stillende Mütter dürfen nicht beschäftigt werden, wenn Mutter und Kind durch die Beschäftigung gefährdet werden können oder mit schädlichen Einwirkungen (Strahlen, Gase, ) in Berührung kommen können (§3 MuSchG). Dabei braucht eine Gefährdung nicht durch die Art der Beschäftigung bedingt sein, sondern kann sich auch aus dem besonderen Gesundheitszustand der Frau (z.B. ständiges Erbrechenmüssen) ergeben. Werdende bzw. Stillende Mütter dürfen nicht regelmäßig mehr als 5 kg heben müssen und nach Ablauf des 5. Monats keine Arbeiten ausführen, die nur im Stehen zu verrichten sind oder in denen sie sich stark beugen oder strecken müssen. Nach Ablauf des 3. Monats der Schwangerschaft darf die Frau keine Arbeiten auf Fahrzeugen erledigen, die zur Beförderung von Personen oder Gütern dienen (§4 MuSchG). Akkordarbeit oder Fließbandarbeit mit festgesetztem Tempo sind ebenfalls verboten. Werdende und stillende Mütter dürfen nicht mit Mehr-, Nacht und Sonntagsarbeit beschäftigt werden. Bei einem teilweisen Beschäftigungsverbot, z.B. für bestimmte Tätigkeiten, kann der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin mit erlaubten Arbeiten beschäftigen, soweit diese der Arbeitnehmerin zumutbar sind.
Der bisherige konkrete Arbeitsplatz bleibt der Arbeitnehmerin garantiert. Die für werdende Mütter bestehenden konkreten Beschäftigungsverbote kommen auch für stillende Mütter zum Zuge, ausgenommen die Verbote über die Beschäftigung im Stehen und auf Beförderungsmittel. Stillende Mütter können nach Ablauf der Schutzfristen Freistellung von der Arbeit für die zum Stillen erforderliche Zeit verlangen (mindestens zweimal täglich 30 Minuten oder eine Stunde pro Tag).
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Mutter-schutzgesetz |
Geltungsbereich des Mutterschutzgesetzes Alle Frauen die in einem Arbeitsverhältnis stehen, ohne Rücksicht auf Familienstand und Staatsangehörigkeit |
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Beschäftigungsverbote F Gesundheit von Mutter oder Kind gefährdet F Gefährliche Einflüsse am Arbeitsplatz F Arbeiten mit schwerem Heben, Strecken oder Beugen verbunden F nur im Stehen zu erledigen (ab 5. Monat) F Personen- oder Güterbeförderung (ab 3. Monat) F Akkord- oder Fließbandarbeit mit festges. Tempo F Arbeiten unter Tage F Sonn- und Feiertagsarbeit |
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Entgeltschutz F Mutterschutzlohn bei Beschäftigungsverbot F Mutterschaftsgeld innerhalb der Schutzfristen F Zuschuß zum Mutterschaftsgeld F Mutterschaftshilfe s Arztliche Betreuung s Versorgung mit Arznei- und Heilmitteln s stationäre Behandlung in einer Krankenanstalt bis 6 Tage nach Entbindung s Haushaltshilfe, soweit nötig |
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Schutzfristen F ab 6 Wochen vor Entbindung und F bis 8 Wochen nach der Entbindung absolutes Beschäftigungsverbot F bei Früh- oder Mehrlingsgeburten bis 12 Wochen nach Entbindung |
Schutzfristen F Erziehungsgeld bis zum 24. Lebensmonat des Kindes F Anspruch auf unbezahlten Erziehungsurlaub bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes |
Kündigungsverbot F während der Schwangerschaft sowie bis 4 Monate danach |
Abb. 2: Übersicht über das Mutterschutzgesetz
Sechs Wochen vor der Entbindung darf eine Werdende Mutter grundsätzlich nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot), es sei denn, sie erklärt sich ausdrücklich mit der Beschäftigung einverstanden. Wöchnerinnen dürfen acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (absolutes Beschäftigungsverbot). Diese Frist verlängert sich auf 12 Wochen bei Früh- oder Mehrlingsgeburten.
Durch die Mutterschaft dürfen der Arbeitnehmerin keine finanziellen Nachteile entstehen. Soweit Frauen durch Beschäftigungsverbot ganz oder teilweise mit der Arbeit aussetzen, so muß der Arbeitnehmer den bisherigen Durchschnittsverdienst weiter gewähren. In der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Frauen erhalten während der absoluten Schutzfristen (sechs Wochen vor und acht bzw. 12 Wochen nach der Entbindung) Mutterschaftsgeld in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei Monate von der Krankenkasse. Nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung Versicherte erhalten vom Bundesversicherungsamt Mutterschaftsgeld in Höhe von maximal DM 400,00 (Stand '95). Da durch das Mutterschaftsgeld der bisherige Verdienst vielfach nicht abgedeckt ist, muß der Arbeitgeber im allgemeinen während der gesetzlichen Schutzfristen einen Zuschuß in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen DM 25,00 und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten kalendertäglichen Arbeitsentgelts zahlen.
Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unterliegt die Arbeitnehmerin einem besonderen Kündigungsverbot (§19 MuSchG).
Für nach dem 31.12.92 geborenen Kinder wird bis zum 24. Lebensmonat des Kindes ein Erziehungsgeld in Höhe von DM 600,00 pro Monat gezahlt, soweit das Einkommen der Erziehungsberechtigten DM 100.000,00 nicht überschreitet.
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf unbezahlten Erziehungsurlaub gegen ihren Arbeitgeber bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes. Dieser kann vom Vater, der Mutter oder einer sonstigen Person geltend gemacht werden, die das Kind erzieht. Eine Unterbrechung des Erziehungsurlaub bzw. ein Wechsel unter den Erziehenden ist dreimal zulässig. Während des Erziehungsurlaub bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, es ruht lediglich.
Der heutige besondere Schutz der Schwerbehinderten geht auf die Zeit nach dem Ersten Weltkrieg zurück. Ihm lag zunächst die Auffassung zugrunde, daß es Pflicht des Staates ist, den Menschen, die ihre Gesundheit im Zusammenhang mit den Kriegsereignissen geopfert haben, eine Hilfe bei der Eingliederung ins Arbeitsleben zu helfen. Dieselbe Hilfe wurde auch den durch Arbeitsunfälle Verletzten zuerkannt. Dagegen waren Personen mit Erwerbsminderung durch angeborene Leiden, Krankheiten oder Unfälle außerhalb der beruflichen Tätigkeit zunächst nicht mit einbezogen, weil man befürchtete den Schutz der Kriegs- und Arbeitsopfer zu gefährden.
Die Gleichstellung der nicht berücksichtigten Behinderten brachte erst das Gesetz zur Weiterentwicklung des Schwerbehindertengesetzes im Jahre 1974. Seitdem sind durch das Schwerbehindertengesetz alle Personen geschützt, die in ihrer Erwerbsfähigkeit gemindert sind, ohne Rücksicht auf die Ursache ihrer Behinderung.
Ziel des Gesetzes ist es, die Einstellungs- und Beschäftigungschancen auf dem Arbeits- und Ausbildungsmarkt zu erhöhen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet bei der Besetzung von Stellen zu prüfen, ob er Schwerbehinderte, insbesondere beim Arbeitsamt gemeldete Schwerbehinderte, einstellen kann (§14 SchwbG) und, wenn er über mehr als 15 Arbeitsplätze verfügt, einen bestimmten Prozentsatz von Schwerbehinderten einzustellen.
Der einzelne behinderte Arbeitnehmer hat keinen individuellen Einstellungsanspruch, vielmehr wird dieser dadurch erzwungen, daß der Arbeitgeber eine Ausgleichsabgabe in Höhe von DM 200,00 monatlich für jeden nicht besetzten Arbeitsplatz zahlen muß. Die Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten lag 1992 mit 4,3% deutlich unter der Pflichtquote von 6%. Wie aus Tabelle 2 ersichtlich, machen noch viele private Arbeitgeber, aber auch Öffentliche, von der Zahlung der Ausgleichsabgabe Gebrauch.
Tab. 2: Beschäftigungsquote von Schwerbehinderten im Jahr 1992 (Pflichtquote 6%)
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Art des Arbeitgebers |
Beschäftigungsquote |
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private Arbeitgeber |
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öffentliche Arbeitgeber |
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Bundesministerien |
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Die gezahlte Ausgleichsabgabe darf nur gemäß §11 Abs. 3 und 4 SchwbG für Zwecke der Arbeits- und Berufsförderung Schwerbehinderter verwendet.
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Schwerbehindertengesetz |
Geltungsbereich des Schwerbehindertengesetzes Alle Personen, die in ihrer Erwerbsfähigkeit gemindert sind, ohne Rücksicht auf Ursache der Behinderung |
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Einstellungspflicht des Arbeitgebers F Prüfung, ob zu besetzende Stellen mit Schwerbehinderten besetzt werden können F ab 16 Arbeitnehmern Beschäftigung von Schwerbehinderten bis zum Pflichtsatz F Schwerbehindertenvertretung ab 5 Schwerbehinderten Arbeitnehmern |
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Berufliche Förderung des Schwerbehinderten F der Schwerbehinderte ist so zu beschäftigen, daß er seine Fähigkeiten voll verwerten und weiterentwickeln kann F bei Maßnahmen zur beruflichen Bildung sind Schwerbehinderte bevorzugt zu berücksichtigen |
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Zahlung einer Ausgleichsabgabe für nicht besetzte Schwerbehindertenarbeitsplätze in Höhe von DM 200,00 pro Monat |
Freistellung von Mehrarbeit Zusatzurlaub in Höhe von 5 Arbeitstagen |
Besonderer Kündigungsschutz F Kündigung bedarf vorheriger Zustimmung der Hauptfürsorgestelle F mindestens 4 Wochen Kündigungsfrist bei ordentlicher Kündigung |
Abb. 3: Übersicht über das Schwerbehindertengesetz
Berufliche Förderung
Der Arbeitgeber muß den Schwerbehinderten so einsetzen, daß er seine Fähigkeiten und Kenntnisse voll verwerten und weiterentwickeln kann. Er muß ihm die Möglichkeit zur Fortbildung bieten und ihn bei Maßnahmen zur beruflichen Bildung bevorzugt berücksichtigen.
Besondere Ausstattung des Betriebes
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsräume und Gerätschaften so herzurichten, daß wenigstens die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderter dauernde Beschäftigung finden kann, die Einrichtung von Zeitarbeitsplätzen für Schwerbehinderte zu fördern und den Arbeitsplatz mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen auszurüsten, soweit dies für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist. Aus den Mitteln der Ausgleichsabgabe kann hierzu finanzielle Unterstützung beantragt werden.
Freistellung von Mehrarbeit
Der Schwerbehinderte kann gegenüber dem Arbeitgeber jegliche Mehrarbeit ablehnen (§46 SchwbG)
Zusatzurlaub
Der Schwerbehinderte erhält Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen (§47 SchwbG).
Die ordentlich Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle (§15 SchwG). Nach Erhalt der Zustimmung kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung aussprechen. Die dann von ihm einzuhaltende Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen, auch im Probe- und Aushilfsarbeitsverhältnis (§16 SchwbG).
Schöningh-Verlag, Paderborn 1991: Wirtschaftslehre des Haushalts, Curtaz, Ruchti-Göller, Schäfer, Schmid, Senkel
Verlag Gehlen, Bad Homburg 1989: Unsere Wirtschaft, Gönner, Lind
Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung, Bonn 1994: Übersicht über das Arbeitsrecht, Halbach, Paland, Schwedes, Wlotzke
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