WiPo Referat mitbestimmung

WiPo Referat

mitbestimmung

Mitbestimmung bedeutet die Beteiligung verschiedener Parteien an der Gestaltung der sozialen und wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeits- und Wirtschaftslebens, so z. B. an den Arbeitsbedingungen, an der Verwaltung des eingesetzten Kapitals und den Beiträgen und Leistungen der gesetzlichen Versicherungen.

Um das Mitbestimmungsrecht im Betrieb zu erläutern, möchte ich es in 3 Unterpunkte glieder:

Zum Ersten wäre da die eigene Mitbestimmung der lohnabhängigen Beschäftigen bzw. Arbeitnehmer.

Zum Zweiten sind da die innerbetrieblichen Mitbestimmungsrechte, die den Betriebsrat und gewählten Aufsichtsratsmitgliedern obliegen. Diese sind durch das Betriebsverfassungsgesetz von 1952 und 1972, das Mitbestimmungsgesetz von 1976 und das Personalvertretungsgesetz von 1972 geregelt.

Als Letztes ist da noch die externe Mitbestimmung durch den Gesetzgeber sowie die Gewerkschaften, Berufsverbände und -genossenschaften.

Die eigene Mitbestimmung der Arbeitnehmer/Beschäftigten

Aufgrund der geltenden Bestimmungen können Beschäftigte eines Betriebs ihre Rechte einfordern. Die Mindestbedingungen, auf die sie sich berufen können, sind in rund 70 verschiedenen Gesetzen und Verordnungen festgelegt.

Zu den wichtigsten dieser gehören z. B.:

das Kündigungsschutzgesetz (vom 10.8.1951, zuletzt geändert durch Gesetz vom 25.9.1996), welches im Wesentlichen aus Regelungen im Bezug auf die soziale Rechtfertigung einer Kündigung, Abfindung und besonderen Kündigungsschutz bestimmter Arbeitnehmer (wie z. B. Betriebsräte, Schwerbehinderte) und auf Kündigungen bei Arbeitskämpfen besteht.

das Jugendarbeitsschutzgesetz (vom 12.4.1976, zuletzt geändert durch Gesetz vom 5.12.1996), welches das Mindestalter für die Zulassung zur Beschäftigung, die Wochenarbeitszeit und Urlaub jugendlicher Arbeitnehmer bestimmt.

das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (vom 7.8.1972, zuletzt geändert durch Gesetz vom 7.8.1996), welches die (anmeldepflichtige) Umlagerung von Arbeitskräften in andere Betriebe regelt.

das Arbeitsschutzgesetz (vom 7.8.1996, zuletzt geändert durch Gesetz vom 25.9.1996),  welches die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes, sowie die Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten festlegt (z. B. der Unfallverhütungsvorschriften).

das Arbeitssicherheitsgesetz (vom 12.12.1973, zuletzt geändert durch Gesetz vom 25.9.1996), nach welchem der Arbeitgeber Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen hat und welches die Aufgaben und Anforderungen an diese bestimmt.

das Arbeitszeitgesetz (vom 6.6.1994, zuletzt geändert durch Gesetz vom 30.6.1996), welches unter anderem die Festlegung der Pausen und die arbeitsschutzrechtlichen Obergrenzen der Arbeitszeit für die einzelnen Wochentage und für die gesamte Woche regelt.

das Bundesurlaubsgesetz (vom 8.1.1965, zuletzt geändert durch Gesetz vom 25.9.1996), welches die Urlaubszeiten und Urlaubsansprüche sowie die Gewährung des Urlaubes regelt.

das Heimarbeitergesetz (vom 14.4.1951, zuletzt geändert durch Gesetz vom 11.10.1995), welches Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende und Zwischenmeister wie Arbeitnehmer bzw. sogar noch stärker als diese schützt (da sie von ihren Auftraggebern wie von einem Arbeitgeber abhängig sind).

das Ladenschlußgesetz (vom 28.11.1956, zuletzt geändert durch Gesetz vom 30.6.1996), welches die Zeiten der Verkaufsstellen für den geschäftlichen Verkehr mit dem Kunden und somit auch die Arbeitszeit der Beschäftigten regelt.

das Lohnfortzahlungsgesetz (vom 27.7.1969, zuletzt geändert durch Gesetz vom 15.12.1995), welches die Fortzahlung des Arbeitsentgeltes im Krankheitsfalle des Arbeitnehmers festlegt.

das Schwerbehindertengesetz (vom 26.8.1986, zuletzt geändert durch Gesetz vom 23.7.1996), welches die Ansprüche Schwerbehinderter, deren Kündigungsschutz etc. und die Besetzungspflicht der Arbeitplätze mit Schwerbehinderten in einem Unternehmen (vorgeschriebener Anteil der Schwerbehinderten an der Gesamtbeschäftigtenzahl: 5 %) bestimmt.

das Mutterschutzgesetz (vom 24.1.1952, zuletzt geändert durch Gesetz vom 6.6.1994), welches erwerbstätigen Müttern bestimmte besondere Rechte und Ansprüche zugesteht.

das Tarifvertragsgesetz (vom 9.4.1949, zuletzt geändert durch Gesetz vom 29.10.1974), welches Vorschriften über möglichen Inhalt, die Form, sowie die Parteien des Tarifvertrages, der Tarifgebundenheit und die Fortwirkung desselben enthält.

die Reichsversicherungsverordnung (vom 19.7.1911, zuletzt geändert durch Gesetz vom 15.12.1995), welches die Leistungen aus der gesetzlichen Versicherungspflicht  (Kranken-, Renten- und Unfallversicherung) regelt.

das Sozialgesetzbuch, welches die verschiedenen gesetzlichen Pflichtversicherungen beschreibt, bestimmt und vorschreibt.

Innerbetriebliche Mitbestimmung

Die innerbetrieblichen Mitbestimmungsrechte basieren im Wesentlichen auf dem Betriebsverfassungsgesetz von 1972. Sie gelten in allen Betrieben, egal welcher Rechtsform sie unterliegen.

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt die Rechte und Pflichten von Betriebsräten in z. B. Einzelunternehmen, Gesellschaften mit beschränkter Haftung (GmbH), Aktiengesell-schaften (AG), Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA), Kommanditgesellschaften (KG), Personengesellschaften, Genossenschaften und Zusammenschlüsse dieser.

Der Betriebsrat

Der Betriebsrat ist das Vertretungsorgan der Belegschaft eines Betriebs.

Seit 1918 existiert diese Art der Arbeitnehmervertretung in Deutschland in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern. 1934 wurde der Betriebsrat abgeschafft und an seine Stelle Vertrauensräte gestellt, 1946 gab das Kontrollratsgesetz Nr. 22 jedoch wieder die Rahmenbestimmungen für die Möglichkeit der Einrichtung von Betriebsräten.

Nachdem 1952 das Betriebsverfassungsgesetz erging, konnte in allen Betrieben regelmäßig ein Betriebsrat gebildet werden. In der damaligen DDR wurde der Betriebsrat wieder abgeschafft und durch die Betriebsgewerkschaftsleitung ersetzt.

Der Betriebsrat wird in geheimer Wahl gewählt und vertritt die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Er unterstützt die Arbeitnehmer bei der Wahrnehmung und Durchsetzung ihrer Rechte.

Der Betriebsrat ist zusammengesetzt aus Angestellten und Arbeitnehmern gemäß der prozentualen Anteile dieser beiden Gruppen im Betrieb. Ihm sollen in gleichem Maße Männer und Frauen angehören.

Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Beschäftigtenzahl. Bei bis zu 20 Arbeitnehmer wird ein Obmann, von 20 bis 50 Arbeitnehmern werden drei Betriebsratsmitglieder, von 50 bis 300 Arbeitnehmern sieben und bei über 300 Arbeitnehmern neun Betriebsratsmitglieder gewählt, wobei hier eines dieser Mitglieder vom Arbeitgeber für die Betriebsratsarbeit von seiner Arbeit befreit wird.  Bei größeren Betrieben werden entsprechend ihrer größeren Belegschaft mehr Betriebsratsmitglieder gewählt und die Anzahl der Befreiungen erhöht. Die freigestellten Betriebsratsmitglieder dürfen in ihrer Entlohnung weder besser noch schlechter als der Durchschnitt ihrer jeweiligen Berufsgruppe gestellt werden, auf keinen Fall jedoch eine schlechtere Entlohnung als die vor ihrer Freistellung erhaltene.

Mit dem Arbeitgeber kann eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden, in der die Ordnung des Betriebes und Arbeitsbedingungen festgelegt werden.

Der Betriebsrat hat verschiedenartige Rechte auf verschiedenen Rechtsebenen.

Hierzu gehören die Alleinbestimmungsrechte, die dem Betriebsrat das Recht einräumen, z. B. den Zeitpunkt der Sitzungen selbst festzulegen und die Vorsitzenden und Freigestellten selbst zu wählen, bzw. zu bestimmen.

Der Betriebsrat muß nach den Informationsrechten, z. B. über Anderungen der Einrichtung und Anlagen der Betriebsstätte, Maßnahmen betreffend des Personals und die wirtschaftliche Lage des Betriebs unterrichtet werden.

Außerdem hat der Betriebsrat die Anhörungsrechte, was z. B. die Anhörung bei Kündigungen betrifft (§102 des BetrVG)

und die Mitwirkungsrechte. Diese beinhalten das Beschwerderecht (§54 des BetrVG) und das Recht auf Einsicht in die Personalakten (§83).

Die Mitbestimmungsrechte (§87 ff des BetrVG) regeln, daß der Betriebsrat, sofern keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, in bestimmten Angelegenheiten mitzubestimmen hat.

Dies sind z. B. soziale Angelegenheiten, wie Fragen der Ordnung im Betrieb, Beginn und Ende der Arbeitszeiten, Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte bzw. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung allgemein, die Aufstellung des Urlaubsplans etc.

Auch die Gestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsplatzumgebung, die Regelungen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten, die Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und die Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen gehören zu den sozialen Angelegenheiten, bei denen der Betriebsrat mitbestimmt.

Unter allgemeinen personellen Angelegenheiten  versteht man die Personalplanung (§92 des BetrVG), d. h. den Personalbedarf und sich daraus ergebene Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung, die Ausschreibung von Arbeitsplätzen (§93 des BetrVG), Personalfragebögen, die der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, bzw. die Aufstellung der Beurteilungsgrundsätze (§94 des BetrVG) und zuletzt der Auswahlrichtlinien bei z. B. Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen (§95 des BetrVG).

Die Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen bezieht sich auf die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung (§99 des BetrVG) und auf die Mitbestimmung bei Kündigungen (§102 des BetrVG).

Die Mitbestimmungsrechte für wirtschaftliche Angelegenheiten regeln sich nach §106 des BetrVG. Hiernach ist vom Betriebsrat ein Wirtschaftsausschuß zu bilden. Diesem muß der Arbeitgeber den Geschäftsbericht, die Gewinn- und Verlustrechnung (Bilanz) vorlegen und erläutern. Er berät den Arbeitgeber in wirtschaftlichen Angelegenheiten und berichtet dem Betriebsrat.

Der Anspruch auf einen solchen Wirtschaftsausschuß besteht erst bei Betrieben mit einer Mindestanzahl der Arbeitnehmer von 100.

Im Betriebsverfassungsgesetz ist zusätzlich festgelegt, wie Gesamt- und Konzernbetriebsräte zusammengesetzt sind (§47 bis §59 des BetrVG).

Jeder Betrieb wählt entsprechend seiner Größe einen Betriebsrat. Mehrere Betriebsräte in einem Unternehmen wählen einen Gesamtbetriebsrat. Hierbei erfolgt eine Entsendung von je einem Arbeiter- und Angestelltenvertreter in den Gesamtbetriebsrat. Mehrere Gesamtbetriebsräte in einem Konzern entsenden je einen Vertreter der Arbeiter und Angestellten in den Konzernbetriebsrat, sofern einer vorhanden ist. Dies muß aber im Gegensatz zum Gesamtbetriebsrat nicht der Fall sein.

Ein Betrieb ist ein Einzelbetrieb, egal welcher Rechtsform.

Ein Gesamtbetrieb besteht aus mindestens zwei Einzelbetrieben, die jeder für sich eine eigene Geschäftsführung haben, jedoch den selben Eigentümer bzw. eine gemeinsame Geschäftsleitung haben.

Ein Konzern besteht aus mehreren Gesamtbetrieben, deren Mehrheitsanteile (mindestens 51%) vom Konzern gehalten werden. Ein Konzern ist fast immer eine Aktiengesellschaft.

In Verwaltungen und Behörden gilt analog zum Betriebsverfassungsgesetz das Personalvertretungsgesetz, bzw. das Bundespersonalvertretungsgesetz von 1955.

Das Personalvertretungsgesetz

Im Bereich des öffentlichen Dienstes, in Verwaltungen oder Behörden gilt analog zum Betriebsverfassungsgesetz das Personalvertretungsgesetz bzw. das Bundespersonal-vertretungsgesetz von 1955.

Das Personalvertretungsgesetz unterscheidet sich nur in wenigen Punkten von dem Betriebsverfassungsgesetz. Die Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte in sozialen Angelegenheiten, also Arbeitsbedingungen im weitesten Sinne, und in personellen Angelegenheiten, also Einstellung, Beförderung, Versetzung und Entlassung, differieren teilweise.  Ein Mitbestimmungsrecht in wirtschaftlichen Angelegenheiten ist nicht vorhanden.

Eine Dienstvereinbarung kann zur Durchführung der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach dem Personalvertretungsgesetz zwischen dem Dienststellenleiter und dem Personalrat abgeschlossen werden.

Der Aufsichtsrat

Der Aufsichtsrat ist ein Aufsichts- bzw. Kontrollgremium für den Vorstand, bzw. die Geschäftsführung einer Kapitalgesellschaft zur Überwachung dessen Tätigkeiten sowie zur Bestellung und Abberufung von dessen Mitgliedern.

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz von 1952 sind Arbeitnehmer im Aufsichtsrat einer Kapitalgesellschaft unterhalb der Größenordnung des Mitbestimmungsrechtes von 1976 (unter 2000 Arbeitnehmern) zu einem Drittel zu beteiligen (bei einer GmbH und bei nach dem 10.8.1994 gegründeten AGs erst ab 500 Arbeitnehmern nach §77 Abs. 1).

Die Konsequenz hieraus ist, daß die Arbeitnehmer eine Minderheitenposition besetzen und so in der Regel immer überstimmt werden.

Jedoch haben sie durch ihre Beteiligung alle Informationen über Abläufe, Investitionen etc. Ihre Interessen können über öffentlichkeitswirksame Maßnahmen (Medien) öffentlich vertreten werden und so Entscheidungen des Aufsichtsrats beeinflussen.

Das Mitbestimmungsgesetz von 1976 regelt das Beteiligungsrecht der Arbeitnehmer in Aufsichtsräten für Kapitalgesellschaften mit über 2000 Arbeitnehmern. Diese Kapitalgesellschaften müssen in der Rechtsform einer AG, einer KGaA, einer GmbH, einer bergrechtlichen Gewerkschaft mit eigener Rechtpersönlichkeit oder einer Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaft betrieben werden. Die folgende Regelung des Mitbestimmungsgesetzes vom 1976 gilt nicht für politische, konfessionelle, karikative, erzieherische, wissenschaftliche oder künstlerische Bestimmungen oder Zwecke der Berichterstattung oder Meinungsäußerung.

Es ist ähnlich dem Mitbestimmungsgesetz von 1952, jedoch schreibt es eine Zusammensetzung des Aufsichtsrats vor, die scheinbar paritätisch ist.

An einem Beispiel möchte ich die Zusammensetzung eines solchen Aufsichtsrats darstellen:

Bei der PreussAG besteht der Aufsichtsrat aus zwanzig Mitgliedern, hiervon zehn

Anteils-/Kapitaleigner, bzw. Vertreter dieser, und 10 Arbeitnehmervertreter.

Die zehn Arbeitnehmer setzen sich aus sieben Arbeitnehmern des Unternehmens (entsprechend ihrer Gruppen) und drei Vertretern von Gewerkschaften zusammen. 

Bei der PreussAG sind dies

vier Arbeiter,

zwei Angestellte,

ein leitender Angestellter,

und drei Vertreter der Gewerkschaften ÖTV, IG Metall, und DAG.

Ein leitender Angestellter ist immer in den Aufsichtsrat aufzunehmen. Da dieser meistens eher auf der Seite der Kapitaleigner steht und zudem die zehn Kapitaleigner den

Vorsitzenden stellen, der bei Stimmgleichheit die sogenannte Zweitstimme besitzt, ist es auch in diesem Aufsichtsrat schwer für die Arbeitnehmer, ihre Interessen durchzusetzen.

Das Montanmitbestimmungsgesetz

(vom 21.5.1951, zuletzt geändert durch Verordnung vom 26.2.1993)

Das Montanmitbestimmungsgesetz gilt für Unternehmen des Bergbaus und der Eisen- und Stahlerzeugung, die in die Rechtsform einer AG, GmbH oder bergrechtlichen Gewerkschaft betrieben werden und mehr als 1000 Arbeitnehmer beschäftigen.

Es gilt analog zum Mitbestimmungsgesetz.

Eine gleichgewichtige Beteiligung von entsandten Vertretern der Gewerkschaften, sowie den Arbeitsdirektor als vom Vertrauen der Arbeitnehmervertreter getragenem Vorstandsmitglied, wie sie das Montan-Modell vorsieht, hatte es schon gegeben, bevor sie als Mitbestimmungsgesetz gesetzlich geregelt wurde.

Die Zusammensetzung eines Aufsichtsrates in einem der oben genannten Unternehmen besteht aus elf Mitgliedern.  Hiervon sind vier Vertreter der Anteils-/Kapitaleigner mit einem von dieser Partei gewählten weiteren Mitglied und vier Arbeitnehmervertreter mit einem von diesen gewählten weiteren Mitglied. Hinzu kommt ein weiteres Mitglied, der sogenannte "Neutrale Mann".

Die als "weitere Mitglieder" bezeichneten Personen dürfen nicht Repräsentant von einer Gewerkschaft, einer Vereinigung der Aktiengesellschaft, einer Spitzenorganisation der Aktiengesellschaft oder sogar selbst Aktionär sein.

Zusätzlich gilt das Mitbestimmungsergänzungsgesetz, das die Obergesellschaften von Konzernen erfaßt, und auf die das Montanmitbestimmungsgesetz auch dann angewandt wird, wenn bei diesen die Voraussetzungen zwar nicht vorliegen, dafür aber die Montanunternehmen des Konzerns mindestens 20 % der Konzernumsätze tätigen oder 2000 Arbeitnehmer beschäftigen.

Die externe Mitbestimmung

Die externe Mitbestimmung läuft über Gesetzgeber, Gewerkschaften und Träger des öffentlichen Rechts, wie z. B. Berufsgenossenschaften, Arbeitsämter und das Amt für Arbeitsschutz.

Die Gewerkschaften sind berechtigt, Tarifverträge nach dem Tarifvertragsrecht (vom 9.4.1949, zuletzt geändert durch Gesetz vom 29.10.1974) zu erstellen und mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Die Gewerkschaften entsenden gewerkschaftliche Vertreter in die Mitbestimmungsgremien bzw. Aufsichtsräte.

Die Berufsgenossenschaften werden von einer paritätisch besetzten und ehrenamtlichen Vertreterversammlung getragen. Diese bildet wiederum den paritätisch besetzten (ehrenamtlichen) Vorstand und die paritätisch besetzten (ehrenamtlichen) Ausschüsse, z. B. den Unfallverhütungsausschuß. Alle Beschlüsse der Vertreterversammlung, des Vorstandes oder der Ausschüsse werden von der Verwaltung (fest angestelltes Personal und Geschäftsführung) ausgeführt. Die Berufsgenossenschaften können über die Einrichtung bestimmter Arbeitsschutzmaßnahmen und über die Besetzung von Geräten, Maschinen und Einrichtungen mit Personal entscheiden. Sie erlassen die Unfallverhütungsvorschriften, d. h. die Festlegung der Arbeitsbedingungen und Ausrüstungen, sowie die Einrichtung der Arbeitsstätten und -plätze.

Das Amt für Arbeitsschutz regt Gesetze an und hat die Oberaufsicht über alle arbeitsschutzrelevanten Angelegenheiten. Es überwacht die Ausführung aller Arbeitsschutzgesetze, wozu auch Verordnungen, wie die der Arbeitszeit oder Arbeitsstätten, gehören.

Quellen

"Das Moderne Lexikon", Bertelsmann Lexikon-Institut, Berlin:1972,1973 N.

Kittner, Michael, "Arbeits- und Sozialordnung - Ausgewählte und eingeleitete Gesetzestexte", 22. Auflage, Bund-Verlag, Köln: 1997.

Eigene Beurteilung enthalten.